Berufliche Förderung der Mitarbeiter/innen ist das Ziel der Personalentwicklung. Zusehends gewinnt dabei Coaching als PE-Instrument an Bedeutung, denn es setzt bei konkreten Problemen bzw. individuellen Fragestellungen an und ist ziel- und handlungsorientiert.
Personalentwicklung (PE) ist heute in vielen Unternehmen ein wichtiges strategisches Handlungsfeld. Dahinter steckt die Erkenntnis, dass in erster Linie die Menschen in einem Unternehmen ausschlaggebend sind für den Erfolg. Wettbewerbsfaktoren wie Schnelligkeit, Flexibilität, Kundenorientierung, Qualität usw. können nur realisiert werden, wenn alle Mitarbeiter/innen kompetent, lern- und wandlungsfähig sowie motiviert sind.
PE = zielorientierte Mitarbeiterförderung - In den letzten Jahren hat sich das Verständnis von Personalentwicklung in vielen Unternehmen gewandelt und reduziert sich nicht mehr nur auf Weiterbildung. Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen, die helfen, die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen zu erwerben und zu sichern, die für die Aufgabenerfüllung im Sinne der Unternehmensziele erforderlich sind.
Coaching als PE-Maßnahme - Coaching hat sich als immer wichtigere Personalentwicklungsmaßnahme herauskristallisiert. Als innovatives und individuell zugeschnittenes PE-Instrument schließt es nämlich eine Lücke zwischen Weiterbildungsmaßnahmen, Führungsinstrumenten und Veränderungsprojekten einerseits sowie dem spezifischen Entwicklungsbedarf der Personen andererseits. Coaching bietet als PE-Maßnahme „near the job“ den Vorteil, dass an Lösungen zu konkreten Problemen und Fragestellungen gearbeitet wird.
Zunehmende Bedeutung - Dass Coaching in den letzten Jahren so an Bedeutung in der Personalentwicklung gewonnen hat, ist u.a. auf folgende Trends zurückzuführen: 1. Individualisierung: Personalentwicklung muss die Bedürfnisse und Besonderheiten der einzelnen Mitarbeiter/innen bzw. Teams berücksichtigen, um erfolgreich zu sein. Nur so kann das Potenzial der Vielfalt genutzt werden. Und gerade hier bietet Coaching gegenüber anderen Maßnahmen Vorteile. 2. Schlüsselqualifikation Selbstmanagement: Selbstführung bzw. die Fähigkeit zur selbständigen Entwicklung wird zunehmend wichtiger. Da Coaching Hilfe zur Selbsthilfe ist, erweist es sich als sehr wertvoll. 3. Lebenslanges Lernen: Menschen stehen immer länger im Arbeitsleben. Personalentwicklung muss dem Rechnung tragen und Maßnahmen wie Coaching für die Laufbahngestaltung der Mitarbeiter/innen ergreifen.
Betriebliches Coachingkonzept – Wenn Coaching in einem Unternehmen als PE-Maßnahme erfolgreich eingesetzt werden soll, braucht es ein klares Konzept und es sind u.a. folgende Punkte zu klären:
Rahmenbedingungen - Voraussetzung für eine erfolgreiche Implementierung ist eine Unternehmenskultur, in der das Vertrauen in die Potenziale der Mitarbeiter/innen gegeben ist und die darauf vertraut, dass mit Coaching diese Potenziale geweckt werden können. Wichtig ist zudem wie Personalentwicklung im Unternehmen organisiert wird, wer über PE und folglich Coaching entscheidet.
Coachingverständnis - Coaching ist noch kein geschützter Begriff und folglich müssen Unternehmen definieren, was es für sie bedeutet. Es ist darauf zu achten, dass der Begriff Coaching im Unternehmen nicht auch für andere Maßnahmen wie z.B. Training on the job oder Mentoring verwendet wird. Diese Abgrenzung schafft intern Klarheit und hilft auch geeignete Coaches auszuwählen, deren Konzept mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmt.
Nutzen- und Zielklärung – Die Frage ist, was man sich im Unternehmen von Coaching verspricht: Produktivitätssteigerung, Verhaltensänderungen, Motivationszuwachs, ... Experten und Personalverantwortliche sind sich einig: der Nutzen muss sein, dass der Klient seine beruflichen Ziele besser und schneller erreicht als ohne Coaching. Da Coaching bei der Person ansetzt und indirekt wirkt, ist der unmittelbare Nutzen jedoch nicht leicht mit Kennzahlen zu messen. Klarheit über die zu erreichenden Ziele und Erwartungen und Transparenz in allen Prozessphasen schützt deshalb vor Enttäuschung und führt zu Zufriedenheit.
Ansätze für Coaching – Durch Coaching können aktuelle Problemstellungen beseitigt (Defizitansatz), künftige Problem- und Konfliktsituationen vermieden (Präventionsansatz) oder Potenziale effizient gefördert werden (Potenzialansatz). Will man Coaching zum festen Bestandteil der Personalentwicklung in einem Unternehmen machen, setzt dies voraus, dass Coaching mehr als Maßnahme für Potenzialträger als für Problemträger verstanden wird; letzteres gefährdet erheblich die Akzeptanz und den Erfolg. Es gilt auch zu entscheiden, ob Coaching eher fallweise oder systematisch eingesetzt wird. Bisher wird Coaching vor allem bedarfsorientiert und auf individueller Ebene eingesetzt. Der Wunsch nach einer Auseinandersetzung mit der eigenen Berufsrolle sowie dem Umgang mit schwierigen Situationen gilt als häufigster Coachinganlass, die Vorbereitung auf neue Führungspostionen sowie Veränderungen folgt darauf, Zeit- und Stressmanagement sind eher verdeckte Themen.
Zielgruppen – Typische Zielgruppen im Businesscoaching sind Personen mit Führungs- oder Expertenaufgaben. Primär wird Coaching als PE-Maßnahme für Unternehmer/innen und Geschäftsführer/innen eingesetzt, denen der Sparringspartner und Feedback fehlt, sowie für Führungskräfte des mittleren Managements, die sich in der Sandwichposition zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterinteressen befinden. Weiters wird Coaching für die Entwicklung von Teams und Gruppen (z.B. alle Nachwuchsführungskräfte) genutzt.
Auswahl des Coachs - Je nachdem, wer der Coach ist, wird unterschieden zwischen Coaching mit externen Coaches, mit internen Coaches oder durch den Vorgesetzten. Dabei ist Coaching durch externe Coaches die verbreitetste Form, besonders weil sie sich durch Neutralität auszeichnen und keine Betriebsblindheit haben und weil selten in Unternehmen die Kompetenz für Coaching vorhanden ist. Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung, den richtigen Coach für den jeweiligen Anlass zu finden. Berufsverbände oder Bildungseinrichtungen sind hier wertvolle Ansprechpartner.
Vertragsgestaltung – Vor jeder Auftragserteilung gilt es folgende Punkte zu klären: Beteiligte Personen, Rollenverteilung, Ziele, Dauer, Zeit und Ort des Coachings, Honorar, Rechnungsstellung, Stornobedingungen, Geheimhaltungspflicht, Evaluation, u.a.m. Danach sind zei Arten von Vereinbarungen zu unterschieden, der formale Vertrag zwischen Unternehmen und Coach mit den Rahmenbedingungen und finanziellen Konditionen und die Coachingvereinbarung zwischen Coach und Klienten mit den spezifischen Zielen. Sind ein PE-Verantwortlicher und/oder der Vorgesetzte in die Auftragserteilung eingebunden, spricht man von Dreiecks- bzw. Vierecksverträgen.
Einführung – Soll Coaching als neue PE-Maßnahme im Unternehmen eingeführt werden, ist auch an das interne Marketing zu denken. Sowohl von Seiten der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter/innen kann es zunächst Zurückhaltung oder Skepsis geben. Sinnvoll ist es Coaching in einer ersten Phase Personen anzubieten, die offen für innovative PE-Maßnahmen und im Unternehmen anerkannt sind. Wenn die Initiative für ein Coaching nicht von der Person ausgeht, die danach gecoacht wird, ist es zudem ganz wesentlich vorab die Einstellung zu prüfen. Nur wenn jemand bereit ist, sich aktiv ins Coaching einzubringen, ist Coaching empfehlenswert. Es verlangt nämlich den Einsatz des Klienten – ähnlich wie im Sport unterstützt der Coach, fragt, hilft reflektieren, gibt Feedback, eröffnet heue Perspektiven, hilft hinterfragen, umdenken und ordnen – doch das Ziel erreichen muss jede/r Sportler/in selbst.
Hilfreiche Fragen für die Einführung von Coaching im Unternehmen
• Was heißt Coaching in unserem Unternehmen und welchen Stellenwert hat es?
• Was sind sinnvolle Coachinganlässe?
• Wer kann Coaching in Anspruch nehmen?
• Welche finanziellen Ressourcen stehen zur Verfügung?
• Welche Anforderungen muss ein Coach erfüllen?
• Was sind die Erwartungen an Coaching?
• Wie sieht ein Coachingprozess aus?
• Wie ist die Rollenaufteilung? Coach, Klient, PE-Verantwortlicher, evtl. Vorgesetzter
• Was sind die Regeln im Coaching? Was soll passieren und was nicht?
• Wie wird der Erfolg von Coaching geprüft?
• Im einzelnen Fall: Ist Coaching die richtige Maßnahme für die Weiterentwicklung?
Fazit - Coaching ist inzwischen ein wertvolles Instrument der modernen Personalentwicklung, das auch in Südtirol zusehends eingesetzt wird. Je anerkannter der Stellenwert von Coaching als Unterstützung der persönlichen und beruflichen Entwicklung im Unternehmen und je transparenter das Verfahren ist, um so effektiver ist der Coachingprozess und der Nutzen für alle Beteiligten.
Autorin: Dr. Christine Platzer, Business- und Managementcoach, Mitglied des Berufsverbands der Business- und Managementcoaches, Leiterin des WIFI – Weiterbildungsservice der Handelskammer Bozen, akad. Bildungsmanagerin und ausgebildete Trainerin.